수습기간 후 근로관계 종료 정당 여부
<중앙노동위원회 재심판정 취소 판례> 수습기간 후 근로관계 종료는 당연히 정당할까요?
근로계약서 및 취업규칙에 수습기간을 두고 수습종료시 업무적격성 등을 판단하여 근로계약을 해지할 수 있다는 규정에 따라 수습기간 종료 후 근로계약 해지 통보를 하는 경우가 있는데 이런 사안이 발생한 사업장은 참고하시기 바랍니다.
1. 서울행정법원 2017구합87500 부당해고구제재심판정취소
본 판례는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소한 사례로 위 위원회는 서면 해고 통지 이후 상호 합의한 경우로 해고에 해당하지 않는다는 취지이었으나, 법원은 합의했다는 명확한 증거가 없으므로 해고에 해당하고 그 절차는 서면으로 법정 내용을 통지하여 위법하지 않지만, 그 사유가 정당하지 않으므로 부당해고라고 판단하였습니다.
① 사실 관계 요약
- 2016.11.2. 이 사건 근로자(이하 ‘근로자’라 함.) 입사 후 2016.11.9. 근로계약 체결시 2016.11.2. ~ 2017.2.1.까지 약 3개월간 수습기간을 정하고 수습종료 후 근로계약 해지 사유(업무 부적격 등)도 정함.
- 2017.1.16. 근로자에 대한 수습평가를 1, 2차 실시함.(다면평가도 시행), 근로자에게는 미공개함.
- 2017.2.1. 근로자는 수습종료 후 2017.2.1.~2017.2.10. 파견근무 수행함.
- 2017.2.10. 회사는 근로자에게 수습기간 중 낮은 업무평가에 따라 2017.2.10.자 서면 해고 예고통보 및 교부, 통지서에 근로자 서명 받음. 또한 2017.2.13. ~ 2017.3.9. 자택근무를 명함(회사는 자택근무를 통해 1달의 급여를 주는 것으로 하여 당시 근로자와 근로계약 종료를 합의한 것이라고 주장).
② 법원의 판단
- 회사측 증언, 증거 자료만으로는 근로자가 회사와 근로계약 종료에 합의하였다고 볼 수 없음. 더욱이 해고예고통지서 및 재택근무확인서의 내용상에도 그러한 합의 내용은 없어 단지 위 서면에 서명하였다는 것만으로 합의하였다고 볼 수는 없음.
- 2017.2.1. 시용기간(수습)이 종료되고 2017.2.10.부로 해고예고통지를 한 것은 이미 시용계약으로 유보된 해약권은 소멸한 상태에서 해고 통보를 한 것임.
- 따라서 그 해고의 절차 및 사유를 판단하여 보면, 해고의 사유와 시기를 적시한 서면을 근로자에게 교부하여 그 절차적으로는 위법하지 않으나, 이미 시용기간 종료 후 근무기간에 곧 회사는 시용기간이 지남으로써 유보된 해약권을 행사할 수 없는 상태에서 오로지 시용기간 중의 사유만으로는 원고를 해고할 수 없다고 보아야 하므로, 위 해고사유는 정당하다고 볼 수 없음.
- 위와 같은 이유로 부당해고에 해당하며, 중앙노동위원회의의 재심판정은 위법함.
3. 서울행정법원 2017구합87500 부당해고구제재심판정취소 판례가 주는 유의점
① 회사인 사용자와 근로자가 근로계약을 합의 종료할 경우에는 해고의 서면통지가 아닌 별도의 합의서로 작성해야 함.
② 수습평가는 그 내용이 합리적이어야 하며, 근로자가 미리 그 내용을 이해하고 근무할 수 있도록 해야 하고, 그 결과도 납득할 수 있도록 구체적으로 작성해야 함.
③ 수습기간 종료 이후 근무를 계속할 경우 이는 시용계약으로 유보된 해약권이 이미 소멸된 상황으로 볼 수 있으므로, 수습기간 종료로 근로계약을 해지 하려면 수습기간 종료일 전 관련 조치가 모두 이루어지고 수습기간 종료일에 근로계약은 종료시켜야 함.
④ 다만, 부득이한 사유(인수인계 등)로 수습기간 이후 근로가 필요한 경우는 수습기간을 연장하는 별도의 합의를 하는 것으로 함.